Regelgeving waar HR rekening mee moet houden in 2022

Dit verandert er

Het is belangrijk dat u als HR-professional op de hoogte bent van alle wijzigingen op het gebied van wet- en regelgeving. Om het u makkelijk te maken, hebben wij de belangrijkste wijzigingen voor u op een rijtje gezet.

Fiscaal voordelige thuiswerkvergoeding

Vanaf 1 januari 2022 kunnen werkgevers makkelijker een belastingvrije thuiswerkvergoeding verstrekken aan hun werknemers, dankzij een nieuwe gerichte vrijstelling in de Werkkostenregeling (Wkr). Deze onbelaste vergoeding is gemaximeerd tot € 2 per dag, de zogeheten Nibud-norm. De thuiswerkvergoeding gaat hiermee niet meer af van de zogenaamde vrije ruimte. Dat blijkt uit de belastingplannen voor 2022. Let wel op: zodra werkgever en werknemer afspreken dat er meer dan 128 dagen wordt thuisgewerkt, dan mag de werkgever de werknemer een vaste, onbelaste thuiswerkvergoeding voor het hele jaar (214 werkdagen) verstrekken. Deze aantallen gelden bij voltijds werken, bij parttime is dat pro rata. De 128-dagenregeling geldt ook al voor vaste reiskostenvergoeding.

Rookruimten verdwijnen

Vanaf 1 januari 2022 moeten rookruimtes binnen bedrijfspanden sluiten en mag roken hoogstens nog in de buitenlucht. Deze afspraken zijn vastgelegd in het Nationaal Preventieakkoord onder leiding van het ministerie van Gezondheid, Welzijn en Sport.

WOR-wijziging: medewerkers sneller in de OR

Vanaf 1 januari 2022 mogen werknemers die pas drie maanden in dienst zijn, stemmen én zich verkiesbaar stellen voor de ondernemingsraad. Met de aanpassingen krijgen medewerkers met een tijdelijk contract, gedetacheerden en payrollers meer medezeggenschap. Ook voor uitzendkrachten veranderen de termijnen. Na 15 maanden bouwt een uitzendkracht medezeggenschapsrechten op, waarna drie maanden daarbij opgeteld de uitzendkracht zowel mag stemmen als verkozen mag worden. Meer weten over de OR? Volg de cursus HR en ondernemingsraad.

Negen weken betaald ouderschapsverlof

Werknemers die een kind krijgen hebben vanaf 2 augustus 2022 recht op maximaal negen weken deels betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering, aan te vragen door de werkgever, bedraagt 50% van het brutoloon, met een maximum van € 158 per dag. Het nieuwe kabinet heeft het voornemen om deze vergoeding te verhogen naar 70% van het brutoloon. Hier is ook eerder door de Eerste Kamer een motie over aangenomen, bij de instemming van de wetswijziging. Het doorbetaalde verlof is onderdeel van het al bestaande ouderschapsverlof van 26 weken dat ouders in de eerste acht levensjaren van het kind kunnen opnemen. Naast de negen weken van betaald verlof blijven hiervan dus 17 onbetaalde weken over binnen die acht jaar. Betaald ouderschapsverlof kunnen ouders gespreid opnemen, bijvoorbeeld één dag per week. Deze nieuwe verlofregeling komt boven op de bestaande regelingen.

Ingroeiquotum toezichthouders

Er komt een ingroeiquotum voor de toezichthouders van beursgenoteerde bedrijven. De toezichthouders binnen organisaties moeten voor minstens 30% bestaan uit vrouwen en mannen. Voor alle andere 5.000 grote besloten vennootschappen komt er een verplicht ‘actieplan diversiteit’. Ieder jaar, binnen tien maanden na afloop van het boekjaar, moet aan de SER gemeld worden wat de werkelijke en gewenste verdeling is tussen het aantal mannen en vrouwen binnen de Raad van Bestuur, de Raad van Toezicht (of commissarissen)  en de werknemers in leidinggevende functies. Als één of meer doelen van het vorige jaar niet zijn bereikt, moet de organisatie dit kunnen verklaren. Deze regels gelden vanaf 1 januari 2022.

Salarisindicatie in vacature moet specifieker

Vanaf 1 augustus 2022 gaat de nieuwe Europese richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. De Europese richtlijn stelt eisen aan de communicatie over het salaris bij vacatures. Werkgevers mogen straks alleen nog een concreet bedrag communiceren of het minimum- en maximumbedrag van de schaal waar de functie inpast. Een ‘marktconform’ salaris is dus niet concreet genoeg. Ook het salaris ‘op waarde van de kandidaat schatten’ mag niet (zomaar) meer. Ook mag een werkgever minder snel nevenactiviteiten verbieden. Scholing moet gratis worden voor werknemers als deze noodzakelijk is voor het vervullen van de functie. Voor beide zaken komt nog een nadere uitwerking.

Betere bescherming klokkenluiders

De huidige Wet Huis voor klokkenluiders wordt per 1 januari 2022 omgebouwd tot Wet bescherming klokkenluiders. Voortaan zijn niet alleen werknemers beschermd, maar ook sollicitanten, leveranciers en andere betrokkenen bij een organisatie waar een misstand is. Ook moet de werkgever voortaan bewijzen dat eventuele nadelige gevolgen voor de arbeidspositie van de klokkenluider niets te maken hebben met zijn melding.