De arbeidsovereenkomst is een belangrijk document. Met het tekenen van het arbeidscontract gaan werkgever en werknemer officieel de samenwerking aan. Vanaf dat moment hebben zij bepaalde rechten en plichten. Daarom is het van groot belang dat HR heel precies te werk gaat bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst. U wilt zich immers wel aan de wet houden en geen discussies krijgen over de afspraken. Toch gaat er regelmatig iets mis met de arbeidsovereenkomst. We zetten 10 veelgemaakte fouten voor u op een rij, zodat u die kunt voorkomen!
Fout 1: Mondelinge afspraken
Zoals iedere HR professional weet is verstandig om alle afspraken in een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen en te laten ondertekenen. Er worden in de praktijk ook mondelinge afspraken gemaakt of ze worden niet ondertekend. Daar kunnen achteraf discussies over ontstaan die makkelijk te voorkomen zijn.
Fout 2: Verplichte onderdelen vergeten
In de arbeidsovereenkomst moet in elk geval een aantal zaken verplicht worden opgenomen. Het gaat om precies te zijn om:
- persoonlijke gegevens van beide partijen;
- functieomschrijving;
- aard van de werkzaamheden;
- plaats waar de arbeid wordt verricht;
- datum van indiensttreding en duur van het contract;
- opzegtermijn;
- het loon en de termijn waarop dat wordt uitbetaald;
- de arbeidsduur per week of per dag;
- het aantal vakantiedagen en de vakantiebijslag;
- de eventuele cao die van toepassing is;
- de pensioenregeling van uw organisatie.
In veel arbeidsovereenkomsten ontbreken sommige van deze gegevens. Terwijl het wettelijk verplicht is om al deze gegevens op te nemen.
Fout 3: Functieomschrijving te specifiek
Het komt ook regelmatig voor dat de functieomschrijving veel te specifiek wordt omschreven. Dat is vaak niet verstandig. Want wat doet u dan als de functie in deze vorm niet meer nodig is? Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een fusie of reorganisatie. Maak de functieomschrijving daarom algemener, zodat u niet bij iedere verandering het contract moet aanpassen.
Fout 4: Geen verwijzing naar personeelsreglement
Vaak wordt vergeten om in de individuele arbeidsovereenkomst te verwijzen naar het personeelsreglement. Het is dan makkelijker om daar wijzigingen door te voeren die dan voor iedere werknemer gelden. Anders moet u iedere individuele arbeidsovereenkomst aanpassen.
Fout 5: Proeftijd te lang
In principe mag u maximaal een proeftijd van een maand afspreken. Alleen bij een vast contract of een tijdelijk contract van meer dan twee jaar mag u proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken. In de praktijk komen veel langere proeftijden voor.
Fout 6: Tussentijdse beëindiging
In principe kunt u tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet tussentijds opzeggen. Niet van uw kant, maar ook niet van de kant van de werknemer. Dat kan alleen tijdens de proeftijd. Alleen als er een bepaling (tussentijds opzegbeding) in het arbeidscontract staat waarin u aangeeft dat u wel het recht heeft om het contract tussentijds op te zeggen kunt u eerder van de werknemer af.
Fout 7: Einddatum onduidelijk
Als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluit, moet er een duidelijke einddatum in vermeld staan. Dit wordt niet altijd goed gedaan, omdat het soms niet mogelijk is om een precieze einddatum vast te stellen. Om nog meer zekerheid in te bouwen, kan daar vervolgens nog een uiterlijke einddatum aan toegevoegd worden. Dus: tot einde van het project doch uiterlijk tot …
Fout 8: Tijdelijk wordt vast
U moet zich er ook voor behoeden dat een werknemer niet ongemerkt een vast contract krijgt terwijl dat nooit uw bedoeling is geweest. Houd dus rekening met de ketenregeling.
Fout 9: Concurrentiebeding
Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst een concurrentie-, relatie- of boetebeding op. Wilt u uw werknemer hier daadwerkelijk aan houden, dan moet het beding wel goed schriftelijk vastleggen. Pas op dat uw beding niet te streng is. Als een concurrentiebeding zo streng is dat een werknemer zijn vak elders niet meer fatsoenlijk kan uitoefenen, zal de rechter dit nooit accepteren. Zet er wel een boete als de werknemer het beding overtreedt. Dit wordt ook wel eens vergeten.
Fout 10: Te lange opzegtermijn
Sommige werkgevers hebben een te lange opzegtermijn voor de werknemer. Dat lijkt misschien aantrekkelijk, maar de opzegtermijn van de werkgever verdubbelt daardoor automatisch. Bij een opzegtermijn van 2 maanden voor een werknemer, geldt die voor de werkgever van rechtswege vier maanden.
Wilt u meer weten over contracten, volg dan de cursus Arbeidsrecht. Voor meer informatie, klik hier.
Bron HR Kennisbank