Meer doen met HR analytics

Organisaties en Human Resources veranderen. Dat betekent dat ook van HR-professionals andere competenties worden gevraagd. Door geïntegreerde HR-informatiesystemen is steeds meer informatie over medewerkers en de organisatie beschikbaar. Deze informatie is steeds makkelijker toegankelijk. U kunt bijvoorbeeld kijken naar de variabelen die van invloed zijn op in- en uitstroom van personeel. Wat zijn de groeiambities van een bedrijf? Welke knelpunten gaan zich voordoen? Hoe zit het met de interne mobiliteit? Met HR analytics krijgt u antwoord op deze vragen.

Mogelijkheden

HR analytics geeft HR-managers de mogelijkheid om meer dan ooit de impact van HRM op het werk objectief te meten en in kaart te brengen. Voor HR zijn bijvoorbeeld in-, door- en uitstroom, verzuim, salaris, kosten, opleiding onderwerpen die gevolgd en gemeten worden. Het biedt u de mogelijkheden voor het ontdekken van patronen en trends. Hierdoor kunt u beter voorspellen wat er gaat gebeuren. En met de inzichten die voortkomen uit HR analytics krijgt een organisatie een beeld van de stuurmogelijkheden waarmee ze haar bedrijfsstrategie kan realiseren. Hoe meer data, hoe meer mogelijkheden. Toch moet u zich niet blindstaren op de data. De gegevens krijgen pas betekenis als uw organisatie ze gebruikt om vragen te beantwoorden. En die vragen komen weer voort uit de strategie. Dat is waar de duiding van HR analytics mee staat of valt.

Nadelen

Toch kleven er ook nadelen aan HR analytics. Het levert extra werk op. HR en andere afdelingen moeten gegevens aan leveren om hier goed mee te kunnen werken. De gegevens die gebruikt worden voor analyses moeten altijd betrouwbaar, correct en actueel zijn. Dat blijft iets om in de gaten te houden. Ook blijft de interpretatie van alle beschikbare data een kwetsbaar onderdeel van HR analytics. Bovendien hebben niet alle HR-professionals affiniteit met data-analyse. HR gaat over mensen. De gemiddelde HR-professional is niet in dit vak gegaan omdat hij of zij zo gek was op getallen.

Tips

Als u met de ‘analytics’ aan de slag wilt gaan let dan onder andere op de volgende dingen:

1. Zorg dat voor alle partijen in uw organisatie duidelijk is wie welke rol heeft in het hele proces van data-analyse. Wie is verantwoordelijk voor de kwaliteit van de data? Wie bepaalt de definities?
2. Start met de systemen en processen, dan de rest.
3. Zorg dat u een goede relatie onderhoud met IT-afdeling en Financiën. HR heeft deze afdelingen nodig.
4. Communiceer wat u wilt met HR analytics. Vergeet daarbij niet om in uw verhaal altijd de relatie te leggen met businessdoelstellingen en -resultaten.
5. Focus op een aantal getallen. U ziet anders door de bomen het bos niet meer.
6. Het is van belang dat alle gegevens veilig zijn. Denk daarom aan de privacy.