De Wet flexibel werken en HR

Per 1 januari 2016 gaat de nieuwe Wet Flexibel Werken van kracht. Dat leidt misschien tot een enorme toeloop bij de HR-manager van werknemers met aanvragen voor flexibel werken. Werknemers kunnen vanaf 1 januari namelijk niet alleen een aanvraag doen om meer of minder uren te werken (zoals dat nu ook mogelijk is), maar kunnen voortaan ook een verzoek indienen om op andere tijden te werken dan de huidige werktijden. En ze kunnen zelfs verzoeken om geheel of gedeeltelijk op een andere locatie hun werk te doen, bijvoorbeeld thuis. Hoe voorkomt u als HR-manager dat straks al uw werknemers thuiswerken op bijzondere tijden en u, als HR-manager, tegen allemaal lege bureaus op kantoor aankijkt? Daarvoor moet u weten op welke gronden aanvragen beoordeeld ingewilligd of afgewezen kunnen worden. Verzoeken mogen gemotiveerd worden afgewezen als ze aantoonbaar schadelijk zijn voor het bedrijf in de zin van:

• De bedrijfsveiligheid komt in gevaar;
• Het is rooster-technisch niet mogelijk;
• Het leidt tot risico’s voor de bedrijfsvoering;
• Er ontstaan problemen met herbezetting van vrijgekomen uren;
• Het kan niet omdat er onvoldoende werk om handen is.

  Dat staat in de nieuwe Wet Flexibel Werken, waarmee de Eerste Kamer op 14 april heeft ingestemd. Deze wet vervangt per 1 januari 2016 de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Verdere aanpassingen zijn dat een werknemer voortaan minimaal 6 maanden in dienst moet zijn (voorheen een jaar) voordat hij een verzoek kan indienen. En als het verzoek is afgewezen of ingewilligd moet de werknemer een jaar (voorheen twee jaar) wachten, voordat hij een nieuw verzoek kan indienen.