Werk voor HR door Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op
21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking
treden. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter
voorspelbaar te maken. Er is geen overgangsrecht in opgenomen. Dat wil zeggen dat alle verplichtingen in de wet voor werkgevers direct per 1 augustus gelden. HR moet dus nu al aan de slag om goed voorbereid te zijn op deze wet.

Het doel van de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het doel van de richtlijn en de wet is om arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De belangrijkste wijzigingen zijn de bepalingen met betrekking tot het door de werkgever aan de werknemer kosteloos ter beschikking stellen van verplichte opleidingen, het verbod op het belemmeren van nevenarbeid en de mogelijkheid voor de werknemer om een verzoek te doen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Daarnaast zijn er enkele extra verplichtingen opgenomen met betrekking tot het schriftelijk of elektronisch verstrekken van informatie aan werknemers. Dat betekent dat de werkgever aan de slag moet. We zetten even op een rij wat u moet doen:

• Kijk of de belangrijkste arbeidsvoorwaarden voor de werknemers schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, personeelsregeling en/of cao. Is dat niet het geval dan moet u ze op papier zetten.
• De arbeidsovereenkomsten voor nieuwe werknemers moeten worden aangepast. Zij moeten informatie krijgen over de ontslagprocedure. Verstrek de gegevens van nieuwe werknemers binnen een week na de eerste werkdag.
• Ook de werknemers die nu al in dienst zijn kunnen een verzoek kunnen doen om informatie. Zorg dat u ze kunt informeren.
• De richtlijn beperkt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken. Tenzij u zich kan beroepen op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is uw nevenwerkzaamhedenbeding vanaf 1 augustus niet geldig. Pas standaard nevenwerkzaamhedenbedingen zo nodig aan. Stel een schriftelijke reactie op voor nevenwerk verzoeken van medewerkers.
• Studiekosten verplichte opleidingen zijn voor de werkgever. De kosten van bepaalde verplichte opleidingen mag u vanaf 1 augustus niet meer verhalen op de werknemer. Kijk welke scholing in de organisatie verplicht is en pas de regeling indien nodig aan. Check de individuele of collectieve afspraken over scholingskosten en pas die zo nodig aan.
• Ter implementatie van de richtlijn wordt er ook een nieuw artikel aan de Wet flexibel werken toegevoegd. Werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek doen om bijvoorbeeld een vast contract of vaste arbeidsomvang. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactie termijn van 3 maanden. Maak een regeling hoe werknemers dit verzoek kunnen doen en bedenk alvast hoe u kunt reageren.
• Voor de werknemer wordt tot slot nog een extra bescherming in deze wet opgenomen. Deze bescherming houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen of de werknemer op enige wijze mag benadelen wanneer de werknemer een verzoek doet op grond van, of zich beroept op, een van de bovenstaande rechten die zij ontlenen aan deze wetswijzigingen. Zorg dat management en HR op de hoogte zijn van de nieuwe wet.

Als u meer wilt weten over de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, de verplichtingen van de werkgever en over het arbeidscontract volg dan de cursus Actualiteiten arbeidsrecht. We praten u in 1 dag bij.