Vraag en antwoord

ADV, ofwel: arbeidsduurverkorting, is geen wettelijk recht, maar soms een cao-afspraak tussen werkgevers en werknemers . Als uw medewerkers ziek zijn, bouwen ze in principe geen ADV op. Let op: het kan zijn dat hier in het personeelsreglement of in de arbeidsovereenkomst wat anders over afgesproken is. In dat geval gelden deze overeengekomen afspraken.

In principe niet, een individuele resultaatafhankelijke bonus is immers een toelage die wordt uitgekeerd als iemand zijn targets heeft gehaald, en dat is blijkbaar niet het geval. Maar bij andersoortige bonussen is dat nog maar de vraag. Bijvoorbeeld bij een teambonus, waarbij een groep gezamenlijk wel een target heeft gehaald. Of als een bonus zo structureel onderdeel van het loon is dat er sprake is van verkapt loon. Of als er geen targets zijn verbonden aan de bonus. Leg om misverstanden en discussies over het uitkeren van bonussen te voorkomen een duidelijke regeling vast.

Ja, elke organisatie met werknemers is verplicht zich bij te laten staan door één of meer deskundige werknemers. Dit staat letterlijk in artikel 13, lid 1 van de Arbowet. Deze deskundige werknemers zijn de preventiemedewerkers. De Preventiemedewerker heeft verschillende taken op grond van artikel artikel 13, lid 7 Arbowet. Hij werkt mee aan of het opstellen van een RI&E en het plan van aanpak. Ook werkt hij mee aan het uitvoeren van de maatregelen uit o.a. het plan van aanpak en hij werkt samen met en adviseert aan de OR of de PVT. Verder werkt hij samen met en adviseert hij aan de bedrijfsarts, de arbodeskundige of de arbodienst.

In principe niet, een individuele resultaatafhankelijke bonus is immers een toelage die wordt uitgekeerd als iemand zijn targets heeft gehaald, en dat is blijkbaar niet het geval. Maar bij andersoortige bonussen is dat nog maar de vraag. Bijvoorbeeld bij een teambonus, waarbij een groep gezamenlijk wel een target heeft gehaald. Of als een bonus zo structureel onderdeel van het loon is dat er sprake is van verkapt loon. Of als er geen targets zijn verbonden aan de bonus. Leg om misverstanden en discussies over het uitkeren van bonussen te voorkomen een duidelijke regeling vast.

ADV, ofwel: arbeidsduurverkorting, is geen wettelijk recht, maar soms een cao-afspraak tussen werkgevers en werknemers . Als uw medewerkers ziek zijn, bouwen ze in principe geen ADV op. Let op: het kan zijn dat hier in het personeelsreglement of in de arbeidsovereenkomst wat anders over afgesproken is. In dat geval gelden deze overeengekomen afspraken.

Als de werknemer wil zich ziek wil melden dan kunt u weigeren dat de werknemer thuis zit. Het is  afhankelijk van de aard van de beperkingen die de werknemer ondervindt als gevolg van de ziekte. In sommige gevallen is er misschien vervangend werk mogelijk. Als werkgever en werknemer hier samen niet uit komen dan kan een bedrijfsarts worden ingeschakeld om de ernst van de ziekte en de gevolgen daarvan in te schakelen. De werknemer kan een oproep van de bedrijfsarts niet negeren. Als hij door zijn ziekte niet naar de bedrijfsarts kan komen dan kan de arts overwegen om de zieke werknemer thuis te bezoeken.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

In principe niet, een individuele resultaatafhankelijke bonus is immers een toelage die wordt uitgekeerd als iemand zijn targets heeft gehaald, en dat is blijkbaar niet het geval. Maar bij andersoortige bonussen is dat nog maar de vraag. Bijvoorbeeld bij een teambonus, waarbij een groep gezamenlijk wel een target heeft gehaald. Of als een bonus zo structureel onderdeel van het loon is dat er sprake is van verkapt loon. Of als er geen targets zijn verbonden aan de bonus. Leg om misverstanden en discussies over het uitkeren van bonussen te voorkomen een duidelijke regeling vast.

Als het dienstverband van uw werknemer eindigt tijdens zijn ziekte dan hoeft u het loon niet meer door te betalen. Geef dan op de laatste werkdag van uw zieke werknemer aan het UWV door dat hij ziek is. U kunt dit doen via een wijzigingsformulier van het UWV of bij de aanvraag van de ziektewetuitkering. Uw werknemer kan dan een Ziektewetuitkering krijgen zodra hij uit dienst is. U vraagt deze uitkering voor uw (ex-)werknemer aan. De zieke werknemer ontvangt de Ziektewetuitkering niet via u, maar rechtstreeks.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

Ja, elke organisatie met werknemers is verplicht zich bij te laten staan door één of meer deskundige werknemers. Dit staat letterlijk in artikel 13, lid 1 van de Arbowet. Deze deskundige werknemers zijn de preventiemedewerkers. De Preventiemedewerker heeft verschillende taken op grond van artikel artikel 13, lid 7 Arbowet. Hij werkt mee aan of het opstellen van een RI&E en het plan van aanpak. Ook werkt hij mee aan het uitvoeren van de maatregelen uit o.a. het plan van aanpak en hij werkt samen met en adviseert aan de OR of de PVT. Verder werkt hij samen met en adviseert hij aan de bedrijfsarts, de arbodeskundige of de arbodienst.

U neemt de volgende stappen als de werknemer ziek wordt:

1ste week

Als de werknemer zich ziek meldt dan schakelt u een bedrijfsarts of arbodienst in. Zij helpen de werkgever bij het verzuimbeleid. Als het goed is hebt u hierover afspraken gemaakt over hoe en wanneer u een ziekmelding doet.

6de week

Als de werknemer bijna 6 weken ziek is, dan heeft hij een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst. Deze arts of arbodienst stelt vast wat uw werknemer met zijn gezondheid nog wel kan en wat niet. Dit heet de Probleemanalyse.

8ste week

Uiterlijk in de 8ste week wordt er een plan van aanpak voor de re-integratie gemaakt. Daarin staan alle afspraken die u met de werknemer maakt over de re-integratie. U geeft uw werknemer een kopie van het plan van aanpak.

42ste week

Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte. Dat is de zogenaamde 42e-weeksmelding aan het UWV.

52ste week

Als de werknemer na 52 weken nog niet volledig aan het werk is, dan stelt u rond 1 jaar ziekte samen met hem de eerstejaarsevaluatie op. U evalueert het Plan van aanpak. Bevestig de afspraken aan de werknemer, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat.

88ste week

Als uw werknemer nog steeds ziek is dan krijgt hij een brief van het UWV over het aanvragen van de WIA-uitkering. In deze brief staat ook de uiterlijke datum waarop uw werknemer de uitkering kan aanvragen. Dat is de 93e ziekteweek. U krijgt een kopie van deze brief.

Om te beoordelen of de werknemer WIA-uitkering kan krijgen, heeft het UWV informatie nodig. Die informatie geeft de werkgever door met de Eindevaluatie. Dat is een formulier die u met de werknemer ondertekent. De werknemer ontvangt een kopie van de Eindevaluatie. Hij bewaart die voor zijn eigen administratie.

Als een werknemer 2 jaar ziek blijft kan hij een WIA-uitkering krijgen. Het UWV beoordeelt dit.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

Als een zieke werknemer ziek is wilt u dat hij zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. Als de werknemer weer wil werken is het de werkgever die dit uiteindelijk bepaalt. Werkgever en werknemer kunnen zich daarbij laten adviseren door een bedrijfsarts. Uiteindelijk is het ook de werkgever die verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn werknemer. Mocht een werknemer het hiermee niet eens zijn, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.