Vraag en antwoord

Als uw werknemer zijn baan kwijt raakt, dan kan uw werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Uw werknemer heeft recht op zo’n vergoeding als hij of zij tenminste 24 maanden bij u in dienst is geweest (tijdelijk of vast) en als het arbeidscontract op uw initiatief is geëindigd (dat wil zeggen: u ontslaat uw werknemer of u verlengt het tijdelijke contract van uw werknemer niet). Dit recht bestaat ook als uw werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u. Dit verandert zodra de WAB is ingevoerd. Dan krijgt iemand vanaf dag 1 transitievergoeding. Er zijn verschillende variabelen die de transitievergoeding bepalen. De belangrijkste zijn het bruto maandsalaris, het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. Wilt u berekenen hoe hoog de transitievergoeding voor uw medewerker? Bereken dit hier.

Wilt u meer weten over ontslag en transitievergoeding volg dan de cursus HR en de WAB.

Collectief ontslag is ingrijpend voor de werknemers en de organisatie. Ga eerst na of het collectieve ontslag aan de volgende drie voorwaarden voldoet:

1. Betreft het meer dan 20 werknemers?
2. Werken deze werknemers binnen 1 werkgebied?
3. Gaat het om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?

Is het antwoord op bovenstaande vragen ‘ja’? Dan gelden de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Zorg ervoor dat u op tijd melding doet bij het UWV. Raadpleeg ook de vakbond en de ondernemingsraad tijdig.

Via dit online formulier kunt u een melding collectief ontslag doen bij het UWV.

Ja, dat kan. U mag de transitievergoeding in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. Als u dat doet dan bent u steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

Wilt u meer weten over ontslag en de transitievergoeding? Volg dan de cursus over het nieuwe ontslagrecht.

U kunt iemand op staande voet ontslaan als er een dringende reden voor ontslag is. Dat moet u hard kunnen maken. De rechter gaat vervolgens aan de hand van artikel 7:678 lid 1 BW beoordelen of dit daadwerkelijk het geval is. De wet vermeldt dat er een dringende reden voor het ontslag is als de werknemer zodanige daden, eigenschappen of gedragingen vertoont, dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij worden alle omstandigheden meegewogen, denk hierbij ook aan de aard en duur van de dienstbetrekking, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben.

Meer informatie over ontslag vindt u hier. U kunt ook de cursus HR en de WAB volgen. Daarin komt het ontslagrecht aan de orde.

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan moet er een goede reden zijn voor ontslag. Er zijn verschillende ontslaggronden. Op basis van de huidige wetgeving zijn er 8 ontslaggronden. U kunt alleen ontslag krijgen als er aan één van de acht ontslaggronden of aan een combinatie van gronden wordt voldaan. Dat zijn:

1. Verval arbeidsplaatsen bedrijfseconomisch
2. Disfunctioneren
3. Langdurig arbeidsongeschikt (meer dan 24 maanden)
4. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
5. Verstoorde arbeidsrelatie
6. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
7. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk
8. Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd

Voor ontslag is de dossieropbouw van belang. U moet aantonen dat het ontslag terecht is. Dit is vaak een probleem. Het dossier is soms maar matig gevuld.

Meer informatie over ontslag vindt u hier. U kunt ook de cursus HR en de WAB volgen. Daarin komt het ontslagrecht aan de orde.

Als u zich meer wil concentreren op uw kernactiviteiten dan kunt u alle activiteiten die daar niet toe behoren uitbesteden. Dat is alleen zinvol als u de niet-kernactiviteiten kunt inkopen tegen een aantrekkelijke prijs. Een andere overweging om een activiteit te outsourcen is de prijs/kwaliteitverhouding. Door schaalvergroting, goedkopere arbeidskosten, ervaring en andere voordelen kunnen gespecialiseerde, facilitaire bedrijven activiteiten vaak beter en goedkoper uitvoeren. In de praktijk kan een voorgenomen outsourcing tegenvallen, doordat kosten toch te hoog zijn. Breng daarom tijdig de financiële gevolgen van outsourcing goed in kaart. Let op de arbeidsvoorwaardelijke verschillen en de kosten van eventuele de te treffen overgangsmaatregelen als u activiteiten uit gaat besteden.

Dit hangt van de situatie af of u de uitzendkrachten kunt outsourcen. Normaal gesproken hebben uitzendkrachten een arbeidsovereenkomst met een uitzend- of detacheringsbureau. Zij gaan niet mee. Op basis van de Wet overgang van onderneming gaan alleen werknemers die een arbeidsovereenkomst met de overdragende onderneming hebben, van rechtswege mee over. Als de organisatie dat de uitbestede activiteiten uitvoert  gebruik wil maken van de uitzendkrachten dan kan deze organisatie contact opnemen met het uitzend- of detacheringsbureau.

Als uw werknemer zijn baan kwijt raakt, dan kan uw werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Uw werknemer heeft recht op zo’n vergoeding als hij of zij tenminste 24 maanden bij u in dienst is geweest (tijdelijk of vast) en als het arbeidscontract op uw initiatief is geëindigd (dat wil zeggen: u ontslaat uw werknemer of u verlengt het tijdelijke contract van uw werknemer niet). Dit recht bestaat ook als uw werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u. Dit verandert zodra de WAB is ingevoerd. Dan krijgt iemand vanaf dag 1 transitievergoeding. Er zijn verschillende variabelen die de transitievergoeding bepalen. De belangrijkste zijn het bruto maandsalaris, het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. Wilt u berekenen hoe hoog de transitievergoeding voor uw medewerker? Bereken dit hier.

Wilt u meer weten over ontslag en transitievergoeding volg dan de cursus HR en de WAB.

Collectief ontslag is ingrijpend voor de werknemers en de organisatie. Ga eerst na of het collectieve ontslag aan de volgende drie voorwaarden voldoet:

1. Betreft het meer dan 20 werknemers?
2. Werken deze werknemers binnen 1 werkgebied?
3. Gaat het om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?

Is het antwoord op bovenstaande vragen ‘ja’? Dan gelden de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Zorg ervoor dat u op tijd melding doet bij het UWV. Raadpleeg ook de vakbond en de ondernemingsraad tijdig.

Via dit online formulier kunt u een melding collectief ontslag doen bij het UWV.

Als u zich meer wil concentreren op uw kernactiviteiten dan kunt u alle activiteiten die daar niet toe behoren uitbesteden. Dat is alleen zinvol als u de niet-kernactiviteiten kunt inkopen tegen een aantrekkelijke prijs. Een andere overweging om een activiteit te outsourcen is de prijs/kwaliteitverhouding. Door schaalvergroting, goedkopere arbeidskosten, ervaring en andere voordelen kunnen gespecialiseerde, facilitaire bedrijven activiteiten vaak beter en goedkoper uitvoeren. In de praktijk kan een voorgenomen outsourcing tegenvallen, doordat kosten toch te hoog zijn. Breng daarom tijdig de financiële gevolgen van outsourcing goed in kaart. Let op de arbeidsvoorwaardelijke verschillen en de kosten van eventuele de te treffen overgangsmaatregelen als u activiteiten uit gaat besteden.