Vraag en antwoord

Nee, u bent niet verplicht om toestemming te geven aan iedere medewerker die thuis wil werken. Wel heeft uw medewerker het recht om een verzoek tot thuiswerken in te dienen. Dit is vastgelegd in de Wet flexibel werken die 1 januari 2016 in werking is getreden.

De medewerker dient wel al 26 weken in dienst te zijn om zo’n verzoek te kunnen doen. Ook dient het verzoek tot thuiswerken twee maanden voor de gewenste ingangsdatum te worden gedaan.

U bent op uw beurt wel verplicht om te overleggen met de medewerker en gemotiveerd te reageren op zijn of haar verzoek. Wilt u een dergelijk verzoek afkeuren? Zorg er dan wel voor dat u goed kunt beargumenteren waarom u daarvoor kiest.

Meer weten over arbeidsrecht? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy.

ADV, ofwel: arbeidsduurverkorting, is geen wettelijk recht, maar soms een cao-afspraak tussen werkgevers en werknemers . Als uw medewerkers ziek zijn, bouwen ze in principe geen ADV op. Let op: het kan zijn dat hier in het personeelsreglement of in de arbeidsovereenkomst wat anders over afgesproken is. In dat geval gelden deze overeengekomen afspraken.

Veel werknemers denken dat ze een vrije dag hebben op een feestdag. Dat is niet vanzelfsprekend. We hebben in Nederland de volgende officiële feestdagen:

• Nieuwjaarsdag
• Goede vrijdag
• Pasen (eerste en tweede paasdag)
• Koningsdag
• Bevrijdingsdag
• Hemelvaartsdag
• Pinksteren (eerste en tweede pinksterdag)
• Kerstmis (eerste en tweede kerstdag)

Er is geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Er is dus geen wettelijk recht op een vrije dag op een bepaalde feestdag. In de cao of arbeidsovereenkomst staat of een werknemer vrij is op feestdagen.

Wilt u meer weten over vrije dagen? Volg dan de cursus Arbeidsrecht.

Nee, het is voor niet verplicht om bhv’ers een vergoeding te bieden voor het de bedrijfshulpverlening. Uiteraard dienen wel de onkosten te worden vergoed, denk aan de reiskosten als de bhv’ers op cursus gaan. Overigens is het dan niet verplicht, het is wel toegestaan om bhv’ers een vergoeding te bieden voor het bhv-werk als u daarvoor kiest. Ook kan het voorkomen dat er in de voor uw organisatie geldende cao of in de arbeidsovereenkomst een vergoeding voor bhv-werk is vastgesteld. In dat geval dient u zich hieraan te houden.

Wilt u meer weten over de organisatie van de bedrijfshulpverlening? Kijk dan hier.

Nee, het is niet wettelijk verplicht om uw medewerkers een reiskostenvergoeding te betalen, tenzij dit is vastgelegd in de voor uw organisatie geldende cao of uw personeelsreglement. Is dit niet het geval? Dan kunt u ook individuele afspraken maken over de reiskostenvergoeding met uw medewerker en deze contractueel vastleggen.

Auto- of fietskosten

De beschikbaarstelling van een leaseauto is een mogelijkheid, maar is voor zowel de werknemer vaak erg duur vanwege de bijtelling en voor de werkgever duur vanwege de hoge leasekosten. Daarom worden leaseauto’s maar beperkt beschikbaar gesteld. Veel werkgevers kiezen voor een kilometervergoeding als een werknemer met zijn eigen auto naar het werk komt. De maximale vergoeding per kilometer die u onbelast mag vergoeden bedraagt voor 2017 19 cent per kilometer. Dat kan naar keuze zijn voor de kortste dan wel de snelste afstand uit van deur tot deur. Een hoger tarief mag ook, maar daar betaalt de medewerker weer loonbelasting over. Voor werknemers die op fietsafstand wonen, wordt soms een bijdrage in aanschaf en onderhoud betaald, omgerekend naar een bescheiden bedrag per maand.

Openbaar vervoer

De meest gangbare vergoeding bij openbaar vervoer is voor de werkelijk gemaakte kosten van bus, tram en trein van de dichtstbijzijnde halte vanaf huis, naar de dichtstbijzijnde halte bij het werk, op basis van 2e klasse. Daarbij is het even zoeken naar de goedkoopste oplossing. Vanaf drie dagen per week is een maandtrajectkaart vaak goedkoper dan losse tickets. Voor complexere reizen voor voltijders is een ov-jaarkaart weer goedkoper. Maakt de werknemer gebruik van een dalurenkaart omdat hij buiten de spits naar het werk kan reizen, dan vergoedt de werkgever vaak ook naar rato van het aantal gewerkte dagen de kosten van deze kortingskaart. Soms is er ook sprake van een combinatie van fiets- en OV-vergoeding. Een werkgever kan ook een businesskaart aanschaffen voor de medewerker, waarmee alle kosten van OV en fiets op één rekening komen. Over het privégebruik van deze kaart kunt u dan nadere afspraken maken. U kunt het niet toestaan, wel toestaan maar doorbelasten aan de werknemer, of geheel vergoeden.

Geen verplichting, wel de norm

Ook al is het niet verplicht om reiskosten te vergoeden, het is in Nederland wel normaal om dit te doen. Zeker als het gaat om moeilijk vervulbare functies, kunt u het in tijden van krapte op de arbeidsmarkt niet meer veroorloven om uw medewerker geen reiskostenvergoeding te bieden.

Meer weten over arbeidsrecht? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy.

Een werkgever hoeft zijn werknemers geen pensioen te bieden. Er is geen pensioenplicht. Werkgever en werknemer zijn vrij om afspraken te maken over pensioen, maar er zijn situaties waarin u toch een pensioenregeling moet hebben. Als u aangesloten bent bij een werkgeversvereniging die met de vakbonden een bedrijfstakpensioenregeling heeft afgesproken dan moet u deze bedrijfstakpensioenregeling aanbieden aan alle werknemers.

In principe is uw medewerker niet verplicht om op zondag te werken. Een medewerker kan weigeren op zondag te werken, bijvoorbeeld om religieuze redenen.

Afhankelijk van de sector

In sommige sectoren, zoals de politie of horeca, is het echter wel nodig dat medewerkers op zondag inzetbaar zijn. Uw medewerker heeft in ieder geval recht op dertien vrije zondagen per jaar, tenzij u met diegene afwijkende afspraken hierover heeft gemaakt.

Cao & arbeidsovereenkomst

Of u uw medewerker kunt verplichten op zondag te werken, is afhankelijk van wat er in de voor uw organisatie geldende cao staat, of wat u met uw medewerker heeft afgesproken in zijn of haar arbeidsovereenkomst. Uw medewerker is namelijk bij indiensttreding akkoord gegaan met deze regels, dus u kunt uw medewerker hieraan houden.

Afspraken met OR of PVT

Het ligt wat genuanceerder als u het werken op zondag verplicht maakt, nádat de medewerker al in dienst is. U kunt, als bedrijfsomstandigheden het nodig maken, hier dan afspraken over maken met de OR (ondernemingsraad) of personeelsvertegenwoordiging (PVT), maar de medewerker moet hier zelf ook nog individueel mee akkoord gaan.

Meer weten over arbeidsrecht? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy. Wilt u meer weten over de OR volg dan onze cursus HR en ondernemingsraad.

In principe niet, een individuele resultaatafhankelijke bonus is immers een toelage die wordt uitgekeerd als iemand zijn targets heeft gehaald, en dat is blijkbaar niet het geval. Maar bij andersoortige bonussen is dat nog maar de vraag. Bijvoorbeeld bij een teambonus, waarbij een groep gezamenlijk wel een target heeft gehaald. Of als een bonus zo structureel onderdeel van het loon is dat er sprake is van verkapt loon. Of als er geen targets zijn verbonden aan de bonus. Leg om misverstanden en discussies over het uitkeren van bonussen te voorkomen een duidelijke regeling vast.

Het is niet meteen te zeggen of u stagiairs een stagevergoeding moet betalen. Controleer eerst uw cao, daarin kunnen regels zijn vastgelegd omtrent (de betaling van) stagiairs. Is dit niet het geval, dan bent u niet verplicht om uw stagiair(s) te betalen. Wel is het gebruikelijk om stagiairs een maandelijkse vergoeding te bieden, vooral als ze minimaal een aantal maanden stage lopen. Meestal bedraag dat zo’n € 200 tot € 350 per maand.

U kunt de hoogte van de stagevergoeding bepalen met behulp van factoren als opleidingsniveau en werkzaamheden en branche. Om het uzelf gemakkelijk te maken kunt u ook kiezen voor één conforme stagevergoeding die geldt voor alle stagiairs, zo voorkomt u discussie.

Meer weten over arbeidsrecht? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy.

U bent niet automatisch verbonden aan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Niet alle organisaties vallen onder een cao. Ongeveer 80% van de organisaties valt onder zo’n overeenkomst. U bent eraan gebonden als een van de vier onderstaande situaties op uw organisatie van toepassing is:

1 Algemeen bindende verklaarde cao

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kan een collectieve arbeidsovereenkomst verplicht stellen voor alle organisaties die onder een bepaalde sector vallen. Als uw organisatie hieronder valt, dan is deze cao van toepassing op uw organisatie.

2 Ondernemings-cao

Het kan ook zo zijn dat uw organisatie zelf een overeenkomst heeft afgesloten, dit heet een ondernemings-cao.

3 Werkgeversorganisatie

ls uw organisatie lid is van een werkgeversorganisatie en heeft deze werkgeversorganisatie een cao afgesloten? Dan geldt deze ook voor uw organisatie. Vraag aan de sociale partners of uw organisatie eronder valt. Kijk bijvoorbeeld eens hier.

4 Arbeidsovereenkomst

Tot slot kan uw organisatie zelf kiezen om bij een collectieve arbeidsovereenkomst aan te sluiten. Als dit het geval is, dan hoort dat in de arbeidsovereenkomst te staan.

Meer weten over de regels rondom arbeidsvoorwaarden en contracten? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy.

Als u meer wilt weten over vrije dagen en de doorbetaling daarvan dan kunt u kennis opdoen tijdens onze cursus Arbeidsrecht.

U kunt een vakantieaanvraag van een werknemer afkeuren. U heeft u daar wel goede redenen voor nodig. U kunt een vakantieaanvraag afkeuren in de volgende situaties:

• In de geldende cao of in het personeelshandboek staan vaste vakantiedagen en feestdagen aangemerkt als verplichte vakantiedagen.
• In de cao is een bepaalde periode aangemerkt als verplichte vakantie voor de desbetreffende bedrijfstak.
• De medewerker heeft onvoldoende vakantiedagen opgebouwd.
• Er is zwaarwegend bedrijfsbelang bij het afkeuren van de vakantieaanvraag. Bijvoorbeeld als collega(‘s) van de medewerker in dezelfde periode op vakantie zijn en hierdoor de bedrijfsactiviteiten stil komen te liggen.

Laat de aanvrager dit schriftelijk weten.

Meer weten over arbeidsrecht? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers moet natuurlijk onderdeel uitmaken van het personeelsbeleid. Het gaat daarbij niet alleen om het beleid van vandaag de dag, maar u kijkt ook naar de toekomst. Dan kijkt u naar de strategische personeelsplanning. Hoe gaat het personeelsbestand voldoen aan de huidige en toekomstige eisen? Welke werknemers hebt u nodig? Dan speelt ook het opleidingsbeleid een grote rol. Hoe kunnen werknemers zich ontwikkelen?

Verder denken we bij duurzame inzetbaarheid ook altijd aan gezondheid en vitaliteit. Uw organisatie kan de gezondheid bevorderen door gezond gedrag te stimuleren. Dat zit in het arbeidsvoorwaardenbeleid. Geef werknemers bijvoorbeeld een fiets van de zaak, bedrijfsfitness, een goede fietsenstalling en de kantine waar gezonde dingen te krijgen zijn. Denk ook aan  het aanbieden van yoga- of mindfulnesscursussen om de vitaliteit van werknemers te bevorderen.

Als u meer wilt weten over de strategische personeelsplanning volg dan onze workshop hierover.

Ja, iedere werkgever moet een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) hebben. Het maakt niet uit of u 10 of 1000 medewerkers hebt. U bent als werkgever verantwoordelijk voor het opstellen, uitvoeren en actueel houden van de RI&E.  Als werkgever dient u te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden voor iedereen die voor uw bedrijf werkzaamheden verricht. Dat zijn ook uitzendkrachten, stagiaires en flexwerkers. Als u de RI&E opstelt of vernieuwd dan heeft de OR of PVT instemmingsrecht. Het niet hebben van een RI&E kunt u direct een beboete opleveren. De Inspectie SZW let op de aanwezigheid van een RI&E bij bedrijven.

Nee, het is voor niet verplicht om bhv’ers een vergoeding te bieden voor het de bedrijfshulpverlening. Uiteraard dienen wel de onkosten te worden vergoed, denk aan de reiskosten als de bhv’ers op cursus gaan. Overigens is het dan niet verplicht, het is wel toegestaan om bhv’ers een vergoeding te bieden voor het bhv-werk als u daarvoor kiest. Ook kan het voorkomen dat er in de voor uw organisatie geldende cao of in de arbeidsovereenkomst een vergoeding voor bhv-werk is vastgesteld. In dat geval dient u zich hieraan te houden.

Wilt u meer weten over de organisatie van de bedrijfshulpverlening? Kijk dan hier.

Ja, elke organisatie met werknemers is verplicht zich bij te laten staan door één of meer deskundige werknemers. Dit staat letterlijk in artikel 13, lid 1 van de Arbowet. Deze deskundige werknemers zijn de preventiemedewerkers. De Preventiemedewerker heeft verschillende taken op grond van artikel artikel 13, lid 7 Arbowet. Hij werkt mee aan of het opstellen van een RI&E en het plan van aanpak. Ook werkt hij mee aan het uitvoeren van de maatregelen uit o.a. het plan van aanpak en hij werkt samen met en adviseert aan de OR of de PVT. Verder werkt hij samen met en adviseert hij aan de bedrijfsarts, de arbodeskundige of de arbodienst.

Als u uitzendkrachten inhuurt in er een gedeelde verantwoordelijkheid. U moet zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving en de juiste instructies. Als de uitzendkracht ziek wordt zorgt het uitzendbureau voor de verzuimbegeleiding en loondoorbetaling. U moet de uitzendkracht vooraf informeren over de arbeidsomstandigheden op de werkplek door middel van een arbodocument. Dit beschrijft o.a. de belangrijkste veiligheids- en gezondheidsrisico’s, gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, de functie-eisen en noodzakelijke vaardigheden. Het uitzendbureau heeft de wettelijke plicht deze informatie door te sturen. En zorg ervoor dat leidinggevende goede kennis hebben van de Arbowet en weten dat ze verantwoordelijk zijn voor de uitzendkrachten die onder hun gezag werken.

Als u meer wilt weten over de Arbowet volg dan de cursus HR en arbo. Wilt u meer weten over ziekteverzuim volg dan onze cursus ziekteverzuim en re-integratie.

Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip. Er zijn dan ook heel veel verschillende definities. We kunnen zeggen dat een duurzaam inzetbare werknemer vitaal, productief en gemotiveerd is en dat een werkend leven lang. De werknemer blijft zich immers ontwikkelen, zodat hij kan meebewegen met verandering en langer gezond en vitaal kan doorwerken. Dat doet hij zodra hij gaat werken en niet pas als hij boven de 50 jaar is. Hij voegt zowel nu als in de toekomst waarde toe in zijn werk. Zowel de organisatie als het individu plukken daar de vruchten van.

Duurzame inzetbaarheid houdt dus werknemers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken. Duurzaam inzetbare werknemers en de organisaties die sturen op duurzame inzetbaarheid zijn goed ingespeeld op deze veranderingen en verwerven zich daarmee een gunstiger positie op de arbeidsmarkt. Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.

Een onderdeel van duurzame inzetbaarheid is dat een organisatie meer zicht heeft op het werknemersbestand. Als u meer wilt weten over de strategische personeelsplanning volg dan onze workshop hierover.

PAGO

Veel mensen halen de PAGO en het PMO door elkaar. De PAGO (periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek) staat in artikel 18 van de Arbowet genoemd. Daarin staat dat de werkgever de werknemers periodiek in de gelegenheid stelt een onderzoek te ondergaan, dat erop gericht is de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. In de RI&E staat vaak beschreven om welke groepen medewerkers en/of functies het gaat. In het Arbobesluit staan een aantal specifieke risico’s waarvoor een PAGO moet worden aangeboden bij aanvang van de werkzaamheden. Dat is bijvoorbeeld het geval bij nachtarbeid en beeldschermwerk.

PMO

Het PMO (preventief medisch onderzoek) is een onderzoek dat gericht is op het vroegtijdig ontdekken van medische risico’s en komt in de Arbowet niet voor. Een PMO brengt als werkgever en werknemers dat wensen, ook leefstijl en conditie van medewerkers in kaart. In tegenstelling tot het PAGO richt het PMO zich vaak op alle medewerkers en niet alleen op de medewerkers die te maken krijgen met risico’s. Op basis daarvan kunnen gerichte individuele adviezen worden gegeven en op basis van groepsinformatie het preventief beleid worden versterkt. De inhoud en periodiciteit van het PMO wordt bepaald in overleg met de bedrijfsarts.

Wilt u meer weten over PAGO en PMO? Volg dan de cursus HR en arbo.

Een ongeluk zit in een klein hoekje ook binnen uw bedrijf. De zwaarte van het bedrijfsongeval bepaalt uiteindelijk welke acties u moet ondernemen. Als het (ook op termijn) leidt tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname moeten het bij de Inspectie SZW worden gemeld. Ongevallen met een verzuim langer dan 3 dagen moet u intern registeren. Instrueer uw medewerkers hoe te handelen in geval van een ongeval. Ze moeten meewerken aan een onderzoek van de inspectie SZW. Denk hierbij aan het verzamelen van monsters, openen verpakkingen en het verschaffen van toegang. Een ongeval kan zeer aangrijpend zijn voor collega’s en op termijn leiden tot psychische klachten. Regel vooraf hoe de directe opvang plaatsvindt en bij wie ze ook later nog terecht kunnen.

Als u meer wilt weten over de Arbowet en wat te doen bij een bedrijfsongeval volg dan de cursus HR en arbo. Wilt u meer weten over ziekteverzuim volg dan onze cursus ziekteverzuim en re-integratie.

De Arbowet schrijft voor dat u zich door gecertificeerde deskundigen moet laten ondersteunen Er kunt kiezen uit twee regelingen De vangnetregeling: u  huurt een gecertificeerde arbodienst in die u alle werkzaamheden uit handen neemt. U voldoet dan zonder grote inspanning aan de Arbowet maar de kosten zijn (schijnbaar) hoger omdat u ook de coördinatie en administratieve werkzaamheden uitbesteed.

Maatwerkregeling

De maatwerkregeling: u bepaalt zelf hoe en door wie de deskundige bijstand wordt geleverd. U moet altijd een BIG geregistreerd bedrijfsarts inhuren voor verzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen. De RI&E moet door een gecertificeerde arbodeskundige worden getoetst. (kerndeskundige). Zo nodig kunt u zich laten bijstaan door andere deskundigen zoals psychologen, ergonomen of  bedrijfsmaatschappelijkwerkers. Maatwerk mag alleen als er vanuit de CAO of door de OR toestemming is gegeven.

Als u meer wilt weten over de Arbowet volg dan de cursus HR en arbo. Wilt u meer weten over ziekteverzuim volg dan onze cursus ziekteverzuim en re-integratie.

In principe niet, een individuele resultaatafhankelijke bonus is immers een toelage die wordt uitgekeerd als iemand zijn targets heeft gehaald, en dat is blijkbaar niet het geval. Maar bij andersoortige bonussen is dat nog maar de vraag. Bijvoorbeeld bij een teambonus, waarbij een groep gezamenlijk wel een target heeft gehaald. Of als een bonus zo structureel onderdeel van het loon is dat er sprake is van verkapt loon. Of als er geen targets zijn verbonden aan de bonus. Leg om misverstanden en discussies over het uitkeren van bonussen te voorkomen een duidelijke regeling vast.

HRM Academy heeft net zoals de meeste opleidingsinstituten geen eigen cursuslocatie. We kunnen daarom in heel Nederland geschikte locaties huren waar we onze trainingen geven. We zitten meestal in Amersfoort, Eindhoven, Zwolle en Utrecht. De locaties zijn goed bereikbaar met het openbaar vervoer en met de auto. Bij onze trainingen staat in welke plaats de cursus wordt gehouden.

Sinds de invoering van de AVG let HRM Academy nog beter op de persoonsgegevens van zijn klanten. U kunt op de website lezen hoe wij met de privacy omgaan. Lees ons Privacy statement op de website. Als iets over ons privacyreglement niet duidelijk is, kunt u ons telefonisch bereiken op nummer 085 0432268.

Ja ,kosteloos annuleren kan tot 4 weken voor aanvang van de cursus. Annuleert u binnen die tijd dan zijn er wel kosten aan verbonden. U kunt wel een vervanger sturen. Dat kost niets. Als u annuleert dan moet u dat schriftelijk doen. Het is voor iedereen dan duidelijk dat u niet mee doet. Meer over annuleren vindt u in onze algemene voorwaarden. Dat is te vinden op onze website.

Ja, dat kan. HRM Academy kan de trainingen op de website op maat maken. U bepaalt dan het programma, de cursustijden, de datum en de locatie. Neem contact met ons op en we bespreken de mogelijkheden (085 – 0432268).

Meer informatie vindt u hier.

De tarieven van HRM Academy zijn in principe met btw. HRM Academy heeft een CRKBO-erkenning en kan daarom ook zonder btw factureren. Dat heeft alleen zin als u de btw niet kunt terugvorderen bij de Belastingdienst.

U krijgt na afloop van de cursus een email met daarin een link naar HR Select. HR Select is een database waar u praktische informatie, checklisten, modelbrieven en modellen kunt vinden. HRM Academy geeft u een gratis abonnement van 6 maanden. Daarna stopt het abonnement automatisch. HR Select is niet van HRM Academy, maar van Performa. Als u een abonnement wilt verlengen dan kunt u dat met Performa regelen. Zij zullen u een aanbod doen na afloop van het gratis abonnement 

De werkgever is verantwoordelijk voor het instellen van een OR als de grens van 50 werknemers is overschreden. Ook een groep personeelsleden kan het initiatief nemen. In dit laatste geval zullen zij de toestemming en medewerking van de directie moeten vragen.
Om de eerste verkiezingen voor te bereiden, moet een voorlopig OR-reglement worden vastgesteld. Voorbeeldreglementen en stappenplannen hiervoor zijn onder andere te vinden op www.ser.nl. Dit ‘voorlopig OR-reglement’ wordt voorgelegd aan de vakbonden die leden hebben binnen het bedrijf. Kandidaatstelling en verkiezingen vinden vervolgens
plaats aan de hand van dit reglement.  Tegelijkertijd is het verstandig om voorlichting te geven aan het personeel over een ondernemingsraad.

Meer vragen en antwoorden vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over de medezeggenschap volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Nee, de werkgever mag niet zo maar de OR ontbinden. De OR mag gewoon doorwerken tot het einde van de zittingstermijn. Dan houdt de OR van rechtswege op te bestaan, tenzij de werkgever hem vrijwillig in stand houdt. Ook de grootte van een OR kan niet tussentijds
gewijzigd worden: stijging of daling van het aantal werknemers heeft pas
invloed na afloop van de zittingsperiode. Overigens heeft niet elke overschrijding
van de getalsgrens meteen gevolgen; er moet sprake zijn van een structurele groei of krimp van de onderneming. Als er een wijziging in het aantal zetels nodig is, moet wel vóór de eerstvolgende verkiezingen het OR-reglement worden aangepast.

Meer vragen en antwoorden over de OR ontbinden en andere OR-zaken vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over de medezeggenschap volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

In principe is uw medewerker niet verplicht om op zondag te werken. Een medewerker kan weigeren op zondag te werken, bijvoorbeeld om religieuze redenen.

Afhankelijk van de sector

In sommige sectoren, zoals de politie of horeca, is het echter wel nodig dat medewerkers op zondag inzetbaar zijn. Uw medewerker heeft in ieder geval recht op dertien vrije zondagen per jaar, tenzij u met diegene afwijkende afspraken hierover heeft gemaakt.

Cao & arbeidsovereenkomst

Of u uw medewerker kunt verplichten op zondag te werken, is afhankelijk van wat er in de voor uw organisatie geldende cao staat, of wat u met uw medewerker heeft afgesproken in zijn of haar arbeidsovereenkomst. Uw medewerker is namelijk bij indiensttreding akkoord gegaan met deze regels, dus u kunt uw medewerker hieraan houden.

Afspraken met OR of PVT

Het ligt wat genuanceerder als u het werken op zondag verplicht maakt, nádat de medewerker al in dienst is. U kunt, als bedrijfsomstandigheden het nodig maken, hier dan afspraken over maken met de OR (ondernemingsraad) of personeelsvertegenwoordiging (PVT), maar de medewerker moet hier zelf ook nog individueel mee akkoord gaan.

Meer weten over arbeidsrecht? Volg de cursus Arbeidsrecht van HRM Academy. Wilt u meer weten over de OR volg dan onze cursus HR en ondernemingsraad.

Als een bedrijf of instelling meer dan 50 werknemers heeft, dan moet de ondernemer
verplicht een OR oprichten. Bedrijven/instellingen met minder
dan 50 werknemers mogen dit ook. In een aantal cao’s (vooral in de zorg) is
een OR al verplicht bij 35 werknemers.
Bij ten minste 10 en ten hoogste 50 werknemers kan
een PVT opgericht worden. De ondernemer is hiertoe verplicht wanneer
een meerderheid van het personeel hierom verzoekt. Een PVT heeft aanmerkelijk
minder faciliteiten en bevoegdheden (WOR, art. 35b, c en d) dan
een OR.
In de praktijk zijn er ondernemers die, ondanks de wettelijke verplichting,
weigeren een OR op te richten. Belanghebbenden (dus elk personeelslid
en de betrokken vakbonden) kunnen naar de kantonrechter om de ondernemer
te dwingen toch een OR in te stellen.

Meer vragen en antwoorden over een OR oprichten vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over medezeggenschap volg dan de cursus HR en ondernemingsraad. 

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) schrijft het aantal OR-leden exact
voor in artikel 6.1. De grootte van de OR is gerelateerd aan het aantal in de
onderneming werkzame personen. In de wet is het aantal OR-leden als volgt weer gegeven:

50 of minder 3 leden
50-100 5 leden
100-200 7 leden
200-400 9 leden
400-600 11 leden
600-1000 13 leden
1000-2000 15 leden
En zo bij iedere duizend personen meer twee leden extra, tot een maximum
van 25 leden. Afwijken van deze wettelijke standaard kan met toestemming
van de ondernemer. Een PVT telt ten minste 3 leden.

Meer vragen en antwoorden vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over wetgeving volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Zonder goede faciliteiten kan de OR zijn werk niet goed doen. De Wet op de ondernemingsraad geeft de OR het recht op verschillende faciliteiten. De OR heeft het recht op:

• vergaderen in werktijd
• voorzieningen (telefoon, pc, briefpapier, porti, archiefkast, vergaderruimte
• scholingen volgen (over wetgeving, vaardigheden en inhoudelijke onderwerpen
  zoals arbeidsomstandigheden)
• ondersteuning door deskundigen
• uren voor overleg, bijvoorbeeld overleg met de achterban
• rechtsbescherming.

Er is nog veel meer mogelijk, maar dat bespreekt u met de OR. Bespreek waarom de faciliteiten noodzakelijk zijn voor de OR.

Meer vragen en antwoorden vindt u in het praktische boek ‘De OR in 153 vragen & antwoorden‘. Wilt u meer weten over wetgeving volg dan de cursus HR en ondernemingsraad.

Als uw werknemer zijn baan kwijt raakt, dan kan uw werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Uw werknemer heeft recht op zo’n vergoeding als hij of zij tenminste 24 maanden bij u in dienst is geweest (tijdelijk of vast) en als het arbeidscontract op uw initiatief is geëindigd (dat wil zeggen: u ontslaat uw werknemer of u verlengt het tijdelijke contract van uw werknemer niet). Dit recht bestaat ook als uw werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u. Dit verandert zodra de WAB is ingevoerd. Dan krijgt iemand vanaf dag 1 transitievergoeding. Er zijn verschillende variabelen die de transitievergoeding bepalen. De belangrijkste zijn het bruto maandsalaris, het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. Wilt u berekenen hoe hoog de transitievergoeding voor uw medewerker? Bereken dit hier.

Wilt u meer weten over ontslag en transitievergoeding volg dan de cursus HR en de WAB.

Collectief ontslag is ingrijpend voor de werknemers en de organisatie. Ga eerst na of het collectieve ontslag aan de volgende drie voorwaarden voldoet:

1. Betreft het meer dan 20 werknemers?
2. Werken deze werknemers binnen 1 werkgebied?
3. Gaat het om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?

Is het antwoord op bovenstaande vragen ‘ja’? Dan gelden de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Zorg ervoor dat u op tijd melding doet bij het UWV. Raadpleeg ook de vakbond en de ondernemingsraad tijdig.

Via dit online formulier kunt u een melding collectief ontslag doen bij het UWV.

Ja, dat kan. U mag de transitievergoeding in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. Als u dat doet dan bent u steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

Wilt u meer weten over ontslag en de transitievergoeding? Volg dan de cursus over het nieuwe ontslagrecht.

U kunt iemand op staande voet ontslaan als er een dringende reden voor ontslag is. Dat moet u hard kunnen maken. De rechter gaat vervolgens aan de hand van artikel 7:678 lid 1 BW beoordelen of dit daadwerkelijk het geval is. De wet vermeldt dat er een dringende reden voor het ontslag is als de werknemer zodanige daden, eigenschappen of gedragingen vertoont, dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij worden alle omstandigheden meegewogen, denk hierbij ook aan de aard en duur van de dienstbetrekking, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben.

Meer informatie over ontslag vindt u hier. U kunt ook de cursus HR en de WAB volgen. Daarin komt het ontslagrecht aan de orde.

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan moet er een goede reden zijn voor ontslag. Er zijn verschillende ontslaggronden. Op basis van de huidige wetgeving zijn er 8 ontslaggronden. U kunt alleen ontslag krijgen als er aan één van de acht ontslaggronden of aan een combinatie van gronden wordt voldaan. Dat zijn:

1. Verval arbeidsplaatsen bedrijfseconomisch
2. Disfunctioneren
3. Langdurig arbeidsongeschikt (meer dan 24 maanden)
4. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
5. Verstoorde arbeidsrelatie
6. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
7. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk
8. Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd

Voor ontslag is de dossieropbouw van belang. U moet aantonen dat het ontslag terecht is. Dit is vaak een probleem. Het dossier is soms maar matig gevuld.

Meer informatie over ontslag vindt u hier. U kunt ook de cursus HR en de WAB volgen. Daarin komt het ontslagrecht aan de orde.

Als u zich meer wil concentreren op uw kernactiviteiten dan kunt u alle activiteiten die daar niet toe behoren uitbesteden. Dat is alleen zinvol als u de niet-kernactiviteiten kunt inkopen tegen een aantrekkelijke prijs. Een andere overweging om een activiteit te outsourcen is de prijs/kwaliteitverhouding. Door schaalvergroting, goedkopere arbeidskosten, ervaring en andere voordelen kunnen gespecialiseerde, facilitaire bedrijven activiteiten vaak beter en goedkoper uitvoeren. In de praktijk kan een voorgenomen outsourcing tegenvallen, doordat kosten toch te hoog zijn. Breng daarom tijdig de financiële gevolgen van outsourcing goed in kaart. Let op de arbeidsvoorwaardelijke verschillen en de kosten van eventuele de te treffen overgangsmaatregelen als u activiteiten uit gaat besteden.

Dit hangt van de situatie af of u de uitzendkrachten kunt outsourcen. Normaal gesproken hebben uitzendkrachten een arbeidsovereenkomst met een uitzend- of detacheringsbureau. Zij gaan niet mee. Op basis van de Wet overgang van onderneming gaan alleen werknemers die een arbeidsovereenkomst met de overdragende onderneming hebben, van rechtswege mee over. Als de organisatie dat de uitbestede activiteiten uitvoert  gebruik wil maken van de uitzendkrachten dan kan deze organisatie contact opnemen met het uitzend- of detacheringsbureau.

Als uw werknemer zijn baan kwijt raakt, dan kan uw werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Uw werknemer heeft recht op zo’n vergoeding als hij of zij tenminste 24 maanden bij u in dienst is geweest (tijdelijk of vast) en als het arbeidscontract op uw initiatief is geëindigd (dat wil zeggen: u ontslaat uw werknemer of u verlengt het tijdelijke contract van uw werknemer niet). Dit recht bestaat ook als uw werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u. Dit verandert zodra de WAB is ingevoerd. Dan krijgt iemand vanaf dag 1 transitievergoeding. Er zijn verschillende variabelen die de transitievergoeding bepalen. De belangrijkste zijn het bruto maandsalaris, het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker. Wilt u berekenen hoe hoog de transitievergoeding voor uw medewerker? Bereken dit hier.

Wilt u meer weten over ontslag en transitievergoeding volg dan de cursus HR en de WAB.

Collectief ontslag is ingrijpend voor de werknemers en de organisatie. Ga eerst na of het collectieve ontslag aan de volgende drie voorwaarden voldoet:

1. Betreft het meer dan 20 werknemers?
2. Werken deze werknemers binnen 1 werkgebied?
3. Gaat het om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?

Is het antwoord op bovenstaande vragen ‘ja’? Dan gelden de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Zorg ervoor dat u op tijd melding doet bij het UWV. Raadpleeg ook de vakbond en de ondernemingsraad tijdig.

Via dit online formulier kunt u een melding collectief ontslag doen bij het UWV.

Als u zich meer wil concentreren op uw kernactiviteiten dan kunt u alle activiteiten die daar niet toe behoren uitbesteden. Dat is alleen zinvol als u de niet-kernactiviteiten kunt inkopen tegen een aantrekkelijke prijs. Een andere overweging om een activiteit te outsourcen is de prijs/kwaliteitverhouding. Door schaalvergroting, goedkopere arbeidskosten, ervaring en andere voordelen kunnen gespecialiseerde, facilitaire bedrijven activiteiten vaak beter en goedkoper uitvoeren. In de praktijk kan een voorgenomen outsourcing tegenvallen, doordat kosten toch te hoog zijn. Breng daarom tijdig de financiële gevolgen van outsourcing goed in kaart. Let op de arbeidsvoorwaardelijke verschillen en de kosten van eventuele de te treffen overgangsmaatregelen als u activiteiten uit gaat besteden.

Tijdens een sollicitatieprocedure mag de werkgever niet zo maar een aanstellingskeuring verlangen van de kandidaat. Dat mag wel als de functie risico’s kan opleveren voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer of die van andere mensen. Denk bijvoorbeeld aan politiemedewerkers, brandweermannen of piloten. Er is dan sprake van speciale functie-eisen. De bedrijfsarts voert de keuring uit aan het einde van de sollicitatieprocedure.

De werkgever kan niet zo maar een keuring toevoegen aan een sollicitatieprocedure. Hij is verplicht om schriftelijk advies te vragen aan de bedrijfsarts of een keuring voor een bepaalde functie terecht is. Na een positief advies moeten de volgende punten schriftelijk worden vastgelegd: de functie-eisen, het doel van de keuring, de specifieke gezondheidsvragen en de medische onderzoeken. Vergeet als werkgever niet om de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging te informeren als u het keuringsbeleid aanpast. Zij hebben instemmingsrecht.

De werkgever mag de sollicitant alleen vragen stellen die relevant zijn voor de functie. De werkgever mag vaststellen of de sollicitant geschikt is voor de functie. Hij mag niet vragen naar de gezondheidstoestand van de kandidaat. U kunt wel duidelijk omschrijven uit welke taken de functie bestaat en vervolgens te vragen of de sollicitant in staat is deze taken uit te voeren. (“Kunt u een groot deel van de dag achter een beeldscherm werken?”) U mag tijdens het sollicitatiegesprek in de regel ook geen vragen stellen over privézaken.

In bepaalde gevallen moet de sollicitant tijdens de sollicitatieprocedure de werkgever informeren over zijn gezondheid. Deze meldingsplicht geldt alleen als de medische klachten problemen kunnen geven tijdens het werk. De sollicitant hoeft niet te zeggen dat ze zwanger is. De werkgever mag daar in het sollicitatiegesprek niet naar vragen.

ADV, ofwel: arbeidsduurverkorting, is geen wettelijk recht, maar soms een cao-afspraak tussen werkgevers en werknemers . Als uw medewerkers ziek zijn, bouwen ze in principe geen ADV op. Let op: het kan zijn dat hier in het personeelsreglement of in de arbeidsovereenkomst wat anders over afgesproken is. In dat geval gelden deze overeengekomen afspraken.

Als de werknemer wil zich ziek wil melden dan kunt u weigeren dat de werknemer thuis zit. Het is  afhankelijk van de aard van de beperkingen die de werknemer ondervindt als gevolg van de ziekte. In sommige gevallen is er misschien vervangend werk mogelijk. Als werkgever en werknemer hier samen niet uit komen dan kan een bedrijfsarts worden ingeschakeld om de ernst van de ziekte en de gevolgen daarvan in te schakelen. De werknemer kan een oproep van de bedrijfsarts niet negeren. Als hij door zijn ziekte niet naar de bedrijfsarts kan komen dan kan de arts overwegen om de zieke werknemer thuis te bezoeken.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

In principe niet, een individuele resultaatafhankelijke bonus is immers een toelage die wordt uitgekeerd als iemand zijn targets heeft gehaald, en dat is blijkbaar niet het geval. Maar bij andersoortige bonussen is dat nog maar de vraag. Bijvoorbeeld bij een teambonus, waarbij een groep gezamenlijk wel een target heeft gehaald. Of als een bonus zo structureel onderdeel van het loon is dat er sprake is van verkapt loon. Of als er geen targets zijn verbonden aan de bonus. Leg om misverstanden en discussies over het uitkeren van bonussen te voorkomen een duidelijke regeling vast.

Als het dienstverband van uw werknemer eindigt tijdens zijn ziekte dan hoeft u het loon niet meer door te betalen. Geef dan op de laatste werkdag van uw zieke werknemer aan het UWV door dat hij ziek is. U kunt dit doen via een wijzigingsformulier van het UWV of bij de aanvraag van de ziektewetuitkering. Uw werknemer kan dan een Ziektewetuitkering krijgen zodra hij uit dienst is. U vraagt deze uitkering voor uw (ex-)werknemer aan. De zieke werknemer ontvangt de Ziektewetuitkering niet via u, maar rechtstreeks.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

Ja, elke organisatie met werknemers is verplicht zich bij te laten staan door één of meer deskundige werknemers. Dit staat letterlijk in artikel 13, lid 1 van de Arbowet. Deze deskundige werknemers zijn de preventiemedewerkers. De Preventiemedewerker heeft verschillende taken op grond van artikel artikel 13, lid 7 Arbowet. Hij werkt mee aan of het opstellen van een RI&E en het plan van aanpak. Ook werkt hij mee aan het uitvoeren van de maatregelen uit o.a. het plan van aanpak en hij werkt samen met en adviseert aan de OR of de PVT. Verder werkt hij samen met en adviseert hij aan de bedrijfsarts, de arbodeskundige of de arbodienst.

U neemt de volgende stappen als de werknemer ziek wordt:

1ste week

Als de werknemer zich ziek meldt dan schakelt u een bedrijfsarts of arbodienst in. Zij helpen de werkgever bij het verzuimbeleid. Als het goed is hebt u hierover afspraken gemaakt over hoe en wanneer u een ziekmelding doet.

6de week

Als de werknemer bijna 6 weken ziek is, dan heeft hij een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst. Deze arts of arbodienst stelt vast wat uw werknemer met zijn gezondheid nog wel kan en wat niet. Dit heet de Probleemanalyse.

8ste week

Uiterlijk in de 8ste week wordt er een plan van aanpak voor de re-integratie gemaakt. Daarin staan alle afspraken die u met de werknemer maakt over de re-integratie. U geeft uw werknemer een kopie van het plan van aanpak.

42ste week

Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte. Dat is de zogenaamde 42e-weeksmelding aan het UWV.

52ste week

Als de werknemer na 52 weken nog niet volledig aan het werk is, dan stelt u rond 1 jaar ziekte samen met hem de eerstejaarsevaluatie op. U evalueert het Plan van aanpak. Bevestig de afspraken aan de werknemer, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat.

88ste week

Als uw werknemer nog steeds ziek is dan krijgt hij een brief van het UWV over het aanvragen van de WIA-uitkering. In deze brief staat ook de uiterlijke datum waarop uw werknemer de uitkering kan aanvragen. Dat is de 93e ziekteweek. U krijgt een kopie van deze brief.

Om te beoordelen of de werknemer WIA-uitkering kan krijgen, heeft het UWV informatie nodig. Die informatie geeft de werkgever door met de Eindevaluatie. Dat is een formulier die u met de werknemer ondertekent. De werknemer ontvangt een kopie van de Eindevaluatie. Hij bewaart die voor zijn eigen administratie.

Als een werknemer 2 jaar ziek blijft kan hij een WIA-uitkering krijgen. Het UWV beoordeelt dit.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.

Als een zieke werknemer ziek is wilt u dat hij zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. Als de werknemer weer wil werken is het de werkgever die dit uiteindelijk bepaalt. Werkgever en werknemer kunnen zich daarbij laten adviseren door een bedrijfsarts. Uiteindelijk is het ook de werkgever die verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn werknemer. Mocht een werknemer het hiermee niet eens zijn, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Wilt u meer weten over ziekteverzuim en de rol van HR volg dan de cursus Ziekteverzuim en re-integratie.